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那名毛手毛腳的洗車工,熟練勝任店長后,卻自己創業了… | 專欄
發布時間:2018年08月01日
  

來源:汽車服務世界

      前言:當員工真正明白實現自我不一定需要創業去落地的時候,那么員工和企業的合作時間就更久了,同時在公司合理的發展結構下為員工提供有效的晉升通道和薪酬計劃,這樣就可以最大化實現長久的合作關系。本文為周春陽洗車系列文章第4篇。

      結束了一周的出差,晚上10:30剛到家準備洗洗早些休息,突然書桌上的手機鈴聲悠然的響了起來。一看來電,呵,這個張總真是一刻都讓我不得閑??!

      張總,你這是跟蹤我行程??!

      嘿嘿,兄弟這話說哪了,咱這都這么久不見了,甚是想念啊,看見了你朋友圈的,估計你現在差不多到家了,就趕緊電話敘敘。

      行,那你說說近況吧!

      上次你讓我留意的那家面店,我后來又去吃過了2次,周邊店看了幾家,現在心里有了些譜,和你嘮嘮。先回答你讓我思考的問題“為什么這家面館從接待到廚師再到服務員都感覺像家人一樣親切?”我認為核心是這兩點:

      1. 老板有著實干和平易近人的性格;

      2. 老板對人的培養上面是以身作則;

      說的大點叫文化,說的小點叫習慣,整個店就是這樣的氛圍。而且我還和你說啊,我還發現了個有意思的事。

      哦,那你說說看吶!

      我第二次去,是帶著我的店長一塊去吃飯,這次我們并沒有選擇基礎的紅燒牛肉面,而是選擇了其他的。我覺得有趣的這一幕出現在點完餐后付款前,小姑娘帶著滿臉微笑的問我:大哥,最近比較熱,來吃飯的大都點了我們新鮮的解暑涼菜,蠻清爽的,8元一碟,2人剛好。

      那就來一份,我當時沒有什么理由可以拒絕。你說說看,這樣的路邊小店,我見得從來都是你要什么他給你什么,這樣有邏輯的引導消費,難得啊。

      我算了一下,兩份面一共32,一碟小菜8元,客單消費20元,對于這邊整體的快餐客單價來說,已經屬于中上水平了。而且最主要的是,我通過這2次觀察,吃12元的牛肉面人數并沒有我之前想象的多,大多都在15元左右的水平,這個水平也是這附近的主流。

      你說說,第一次與你來的時候我覺得占了便宜,但是來了兩次后發現12元的面量大但口味大眾。而價格稍高的面味道卻更好一些,雖然稱不上地道特色,但是口味也是很棒。所以這也就造就了他的引流盈利不同的面點種類,而且讓你不知不覺,推銷也讓你不知不覺,很有意思。

      聽完他的話,我笑著告訴張總:你總結和觀察的很到位,不過今天我比較累了,暫時不聊這些,咱們抽空見面聊,這個是運營的關鍵點。

      在這件事上,你總結的很好,老板的性格決定著門店的性格。不過還有一個細節,我不知你和老板聊天的時候,知不知道她還有1個面店,據她說她本想再開店,但是怕精力不夠了,親力親為感情式管理弊端也是顯而易見的。

     你說的對,我發現和你聊天,聊得越多我需要想的就越多,這又是兩個問題,一是營銷這方面的,二個是管理這方面的,不瞞你說,我也想讓我的銷售像面館小姑娘那樣,也想脫離這種痛苦的感情管理,我感覺我不是老板,員工才是老板。

      電話中,我聽出了張總的無奈。這位曾經懷揣著干好一個店,再干連鎖店的兄弟,這些年經歷了太多的磨礪,但依然沒有突破天花板。本以為以自己的水平再難突破的時候,我們相識,又重新燃起了希望,他很實干。

      另外,你不是說我們要聊習慣養成的事,可是我的美容洗車員工最近辭職了好幾個,原本5人,現在就剩2個了,而且招人費勁,特別是現在是夏天了。

      我了解了,這個事見面聊,電話里一時半會也也說不清楚。

      行,見面聊。

      人都沒有,怎么培養?

      掛了電話,我在思考這個問題。頓時覺得思路被拉回了工作上,打開了行李箱,將電腦插上開機,看著系統啟動的頁面暗自想來,又有多少懷揣理想的后市場創業人在思考這個問題?

      新員工不進

      我一個門店朋友也在面臨著這個問題,一次在聊天中我聽到一位開店的老板在抱怨:我在58同城上花了7000多元為招聘付費,從春節開始3個多月沒有人聯系過我,最近來了2個,一來還談錢,讓他試一試技術吧,用現在的話說就是“傲嬌”,最終也是沒談成。

      這是目前許多店遇到的問題之一,咱們這里分析這里面的2個細節:

      付費增加曝光依然沒有人聯系,說明整體關注這個行業的待業人員開始在減少,慢慢的失去興趣。從行業鼎盛的時候,老員工介紹新員工、員工主動求得學徒職位還感激不盡,再到現在無人問津,一切都變化的太快,讓經營者措手不及。

      一來就談錢,說明從業人員開始重視個人價值,并非老板說一句“你好好做就可以加工資,可以入股”就能解決的。從過去的老實工作,到現在為理想到處“躁動”,這一切對于經營者來說,是不能言語的痛。

      老員工易出

      在一個培訓上,聽過一位老板提起2年前因為一個員工辭職而帶來的煩惱。用這位老板的話是:“真是深深的傷了我的心”。

      93年員工小苗,從創業初期一直在這位老板店內工作,從毛手毛腳的洗車工到成為這個小店的店長,從聊天中能感覺到這位老板付出的心血。問題也是出在這個時候,工作一年半后,熟練勝任門店店長職責的這位小伙提出了辭職,開始創業。

      這是一個典型的老員工離職事件,將他培養好了最后要么跳槽要么創業,而且一切還是那么得快。

      這一切怎么解決,或許在梳理一下員工為何離開,你能找到想要的答案

      隨著經濟的發展和年齡增長,前5-10年從事汽車行業整個年齡段大部分是90后,而且大多來自中國各地的縣、鎮、村,1999年出生的也都已成年。從宏觀上看大部分都是適婚年齡,依中國國情,這部分90后也都已經或將要結婚生子,而結婚的年紀,需要金錢為自己提供支持。經過現實的磨礪,追求90后追求個性的標簽還需要慢慢加上負擔經濟的標簽,這些90后需要考慮財務問題了。

      而慢慢出現的00后,單從工作屬性來看晉升窄、強度高,每一個問題都是這一代人不能忍受的。

     整體行業薪水相對不高,晉升通道狹窄,導致就業的人都是焦慮的狀態,招人難和留人難就成了這個行業看似不能逾越的障礙。

     而當我們去分析離職的員工原因的時候,大都是找高薪、創業、換行業,我們單個分析一下:

     找高薪:獲得更高的薪酬;

     創業:渴望獲得財富和認可;

     換行業:找不到這個行業的出路;

     從心理學上講,對金錢和認可的渴望,本質上都是實現自我的表現,一個是通過金錢一部分是通過權力來讓自己獲得滿足和社會的認可,所以幫助員工自我實現,是突破留人難的最大瓶頸。

     關于留人,我們該怎么做?

     1. 用規則幫助員工丈量希望;

     2. 用交流讓員工知道現狀;

     1.用規則幫助員工丈量希望

       在新員工不進,老員工易出的案例中,其實后面是有隱藏BUG的:這邊只要好好干,工資會給你增長,后期我們也會考慮開新店,如果你做的好都可以入股的;好好做,有啥我都會教你的,但是你要懂得感恩。

      員工信心滿滿的干了3個月,發現了水分,原來現狀是這么慘不忍睹,如果都入股那豈不是分店滿天下了?

      老板覺得員工老是談錢不老實,員工老是感覺老板談理想畫大餅,那就非常危險了。為什么會出現這個問題,大多是員工的晉升通道不暢通,員工不知道他的目標在哪,所以為員工做職業規劃很重要,而且是可以循環的職業規劃。

     在整體門店的發展架構上,制定人員的發展規劃,幫助員工不斷的開發自己和實現自己,用時提供階段薪酬幫助員工實現收入。而如果員工在最終發展超出門店職位時,在能力允許情況下,可考慮合作經營問題。

     奉上一句話,設計這樣一套東西需要符合人的心理、符合雙方利益,符合門店水土,無法拿來主義,更不是腦子一熱就能想到的。

     2.用交流讓員工知道現狀

     從人生的經驗上講大部分員工大多都回答不出“我是誰、要去哪里的”,甚至根本就沒有思考過。雖然這是哲學問題,我們也不是圣人,但是有技巧的分享經驗還是可以的。

     有一組數據,對800名左右的一線美容技術人員做過一項調查,其中一條是“你未來的理想是什么?”其中95%的回答是“開店”。而各位經營者應該了解,一個處世未熟的技術工作者在當下大環境里,創業的成功率有多少?就像上面講到的那位讓老板心痛的老員工,認為自己可以創業了,但是據后來了解由于資金原因只是開了家小店,即使再勤奮依然是平平淡淡的收入,而且經不起風浪。

     以上是例子,也是普遍的現象,這種現象不是扼殺員工創業夢想,而是需要管理者通過恰當的方式告訴員工,理想不一定需要馬上用創業安放,不然很可能出現教訓。

     注意句子中“恰當”一詞,不然結果適得其反。

     當員工真正明白實現自我不一定需要創業去落地的時候,那么員工和企業的合作時間就更久了,同時在公司合理的發展結構下為員工提供有效的晉升通道和薪酬計劃,這樣就可以最大化實現長久的合作關系。

     從新人難進到老人難留,中心就是實現價值的難易程度,難點在于設計規則和桶過恰當方式引導員工對自己的認識。

     打了個哈欠,看著時鐘上的時間,保存了剛剛的文字,就去休息了。

 作者的話: 

     汽車后市場是重服務的行業,好的服務離不開人,但近年來新員工不進,老員工難留成了大部分汽服店的痛點,本文試圖通過案例來深入分析,并提出解決方案。這是本文的邏輯圖,歡迎一起探討學習~

 

作者:周春陽

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