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換上一整套完善的管理制度,真的有利于門店馬上轉型嗎?
發布時間:2018年08月17日
  

來源:汽車服務世界

      前言:每個企業都是具體的企業,都有不同的背景、不同的文化、不同的歷史、不同的員工、不同的發展階段等,卻沒有通用的管理制度,只有適合自己企業的管理制度和管理模式才是最佳的制度和模式。

      N店開業經營快五年了,N店的王老板說,創業初期他原來是一個快樂的個體戶,店里從來都沒有KPI(關鍵績效指標),沒有戰略規劃,員工也不多,但是王老板卻與員工相處得很好,就像一個大家庭一樣。   

      王老板回顧剛開業時,生意很不錯。老板常常與門店的員工一起加班到晚上11點,他請大家吃夜宵,再開車把員工一個個送回家。在老板這種人格魅力的影響下,員工們干勁十足,不計較短期利益,愿意加倍努力與公司共同成長。

      可是,問題來了,隨著門店的規模從原來的兩個店面逐漸擴大至六個店面,整個規模做起來了,王老板也希望企業能夠往正規化的方向轉變。于是他把到各地學習、參加各種培訓班學到的東西匯總起來,在店內出臺了一整套的管理制度,包括上下班指紋打卡考勤制度,嚴格控制漲幅的薪酬制度與覆蓋面積較小的獎金制度等等。

      然而,當這些制度實施不久,老板就感覺出現不對勁的現象。店內進行分層管理后,高層怪中層,中層怪基層,基層一直罵高層,形成了這樣的“怪圈”,誰都不愿承擔責任。實行新的管理制度后,員工們對未來多勞多得的期待明顯降低了,整體的員工士氣也在下降,只有少數員工在無怨無悔地高效工作、加班,而多數人處于一種怨氣加班,混完上班時間,混加班時間的狀態。

      面對這種狀況,老板開始懷疑他經常外出學習,參加了行業各種各樣的大會及培訓課程所學到的各種門店的管理制度,對他的公司來說是無效的。

許多門店的老板可能也會有王老板類似的經歷和感受,表面的東西好像是學到了,但原來團隊的“魂”卻沒有了,員工對公司沒有絲毫的歸屬感。他們與公司僅僅是工作關系,誰多付出一點兒也不愿意,每個人都覺得自己的功勞是最大的,常為績效而傷感情。

      一個企業經歷了創業期的“人治”高速發展之后,逐漸形成規模,到底要不要走“法治”的道路呢?如果一定要走,該如何走才能繼續保持高效運轉呢?

每個企業都是具體的企業,都有不同的背景、不同的文化、不同的歷史、不同的員工、不同的發展階段等,卻沒有通用的管理制度,只有適合自己企業的管理制度和管理模式才是最佳的制度和模式。

      一、企業在進入一定的發展階段后,必須要走制度化的路。三個人齊步走,不用喊口號也可能走整齊,人多了,想走整齊必須有統一的號令,統一的口令就是來自制度化。但制度化不一定都是泰勒的科學管理,像谷歌允許員工帶寵物上班是它的企業文化,我認為同樣也是這個企業長期以來形成的制度,制度可以是有情的。

      二、制定的相關制度必須與企業的實際情況相結合。不能照搬照抄別人的,如果一下子就把一整套現代管理制度照搬上,一是可能用不到,二是大家可能突然都不適應,三是不一定適合公司。

      三、公司各項制度的建立,一定要讓全體員工有參與感。盡管最后可能有許多被否決,而不是組織幾個人建立了之后就向大家公布。人,都是有逆反心理的,自己做的菜再不好吃,也心甘情愿吃掉,而別人做的菜可能味道挺好,自己也會挑一下毛病。況且,讓大家參與,也會聽到大家的許多心聲。

      但是,許多公司都覺得讓大家出謀劃策,那政策出來一定是亂套的,這些政策一定是站在員工的角度考慮問題。事實上,你真正把刀遞給他,讓他來切一塊蛋糕的時候,他反而不好意思給自己的那塊切得大。經常讓員工參與事情,意想不到的是,每個人都會用非常公平的眼光來看待事情,制定的政策也非常全面、經得起兩面推敲。

      四、在制度實施前,必須進行大量的宣傳和引導工作。讓大家知道具體什么時候開始實施,向大家承諾在適應期、緩沖期,不作任何處罰。

      五、在制度實施過程中,作為老板不能放手不管,一定要隨時關注制度實施進程中的效果。對適應的制度,要給實施部門以強有力的支持,幫助制度順利導入企業;對不適應的制度,在觀察一段時間后要有修改的勇氣,但絕不是朝令夕改。在制度實施前期,即便不適應也要堅持一段時間,對于那些制度的實施影響個人利益或心情的骨干員工給予安撫甚至物質上的補償,避免因為制度的不適應導致骨干員工的離職。

      公司大了,也要把員工當成主人公。公司是大家的,集體創建、集體發展、集體收益。讓員工自己管好自己,才是管理的最高境界。

作者:何建燕

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