來源：汽車服務世界

      前言：新人培養的難點是滿足安全感和前期的項目結構設計，一旦這兩個問題解決，那么技能培訓就可以用流程對照表加訓練的方式解決，再加上后期的定期檢查，就可以達到相對穩固的人員體系。

      “兄弟，我外面美容這塊人就剩倆了，你說平時我招人都不太好招，這天氣熱我就更愁了?！睆埧偮詭Э嘈Φ拇螂娫捄臀艺f道。

      “人少對你目前來說也不一定是壞事，這兩個小伙子是什么情況？”

      “我也是這樣想的，這倆小子挺不錯的，都算是新人。一個是遠房親戚的小孩，剛來沒幾天不過挺懂事，還有一個是做了3個多月，聰明伶俐。

      “那是啊，這個放以前，又該擔心再聰明的小伙過幾個月就沒有剛進來時候勤快能干了吧？”

      “嗨，可不是嘛！”

      自這通電話后，我一周后去了張總的店里。 

      在接下來的聊天中，張總店內的現象反映了目前很多門店同樣面臨的問題：

      1、招聘新人，容易培訓但更容易跟風；

      2、店面的標準，受制于老師傅的標準；

      下面我就張總門店的問題來聊聊為什么新人剛開始比較積極，后來卻隨波逐流；為啥店面的標準被老師傅卡主脖子？以及門店如何去解決這兩個問題。

      招聘新人，容易培訓但更容易跟風

      張總回憶道，在印象里新學徒剛被招進來的時候，學習態度都是不錯的，干活也都是比較勤快，所以往往上手一些東西也是比較快的。比如去年我這里的一個學徒，進來先讓他洗車，覺著聰明勤快，就想著著重培養。

      這小子前面2到3個月倒是都不錯，上進的比較快，可是后來我發現慢慢的也和其他的同事一樣學會偷懶起來。其實這事仔細回想起來，發生的不止一次，我有時覺得，我和我店里的老員工像是兩股勢力。

      我想培訓新人想用他們來改善店里的人員狀態，可是每次都是卡在半路，即使培養的差不多，時間久了就越容易成為老團隊的樣子。

      想通過新鮮血液來改善整個系統，卻沒想到新鮮血液也被感染。新員工是容易培訓的，可是如果配置不當，就會導致最終被老團隊影響。

      店面的標準，受制于老師傅的標準

      就拿現在店里還剩兩個人來說，我能接的項目只有簡單的打蠟，洗發動機、內飾和拋光這些我是不敢去接這個生意的。還有比如我之前上過漆面鍍晶項目，剛上項目的時候我拿自己的車給店里師傅去做，做也做好了可是總感覺哪里不太對勁。

      因為我自己對美容也不是特別懂，直到有一次我朋友店里美容培訓。那次培訓我自己特地過去了一趟，哎呦，那個拋光，賊亮，看著就動心??！

      最主要是沒有“炫光”，“炫光”是我那次第一次知道的詞，以前都是和發動機、經營打交道，誰知道這個??！

      緊接著我就想到了我車上不對勁的地方是啥了，在太陽底下很亮，但會有細紋，我當時就覺得這不對勁，也問過師傅，可師傅也是含糊的說了說，說什么脫脂后都是這樣。當時沒有特別在意，以為都這樣，就把這個不對勁給壓下去了。

      門店的技術怎么樣，取決于老師傅的技術功底，門店的項目能上什么，取決于老師傅能做什么?！拔冶贿@個問題困擾了很久”張總如是的說。

      以上遇到的現象，是典型的人員培養和服務標準問題，那么合理的人員培養和服務標準應該是怎樣的呢？

      1、合理的人員培養是怎樣的？而適合門店的標準又是怎樣的？

      這個兩個問題可以通過這個價值鏈的關系進行回答，如果以門店的產品（常說的項目）為中心展開，那么這條門店到消費者的利益鏈就可以這樣展開。

      門店需要的是客戶的滿意進而為產品付費，而這一切是怎樣做到的呢？設計好幾款客戶喜歡的產品，通過門店的技師和銷售進行輸出，滿足消費者的需求從而獲得收益。簡單的講，以車主需求為核心，設計服務項目和培養服務人員。

      在這里，產品的設計就涉及到了門店的服務標準，售賣這一環節更是包括了對員工的要求。

      如果想讓門店項目滿足大部分客戶，那么首當其沖的是成本不能過高。打個比方，如果在一線城市，你賣出去一個2000多元的鍍晶，結果至少一個人花費了6小時以上，甚至更長時間，如果折合你的人工費、材料費、工位費等等其他費用，那么你很可能是虧本的。

      所以選擇時間短，施工簡單，客戶普遍接受的售價范圍的項目來組成門店項目結構是必要的。而這類項目反而對門店的技術要求并不高，所以對培訓和技術的要求就降低了下來。

      門店的標準根據車主需求制定，而不是老師傅的長短板決定。

      接著我們來看合理的人員培養是怎樣的？

      第一步解決人員穩定的問題，這個問題在上篇文章中專門的分析和講解過（那名毛手毛腳的洗車工，熟練勝任店長后，卻自己創業了…）。第二步，是思考門店用什么樣類型的人。第三步是在老員工中留這類人，在新員工中招這類人。

      用什么類型的人，在剛剛分析到，技術人員最終能滿足客戶需求就行了，本質上滿足客戶需求不需要多高的技術要求，所以這方面只需要愛學習和踏實的伙伴即可。

      在第三步中，特別在新舊交替中，一旦你選擇改革，有共同價值觀的同事你可以放心的任用，如果沒有共同價值觀的同事可以選擇勸退。當然，這可能比較困難，但你不得不做。

      一旦找到共同的價值觀，培養就是簡單的事了，所以培養人的前提是，企業要有明確價值觀，如果企業是松散的環境，那費心去培養的人基本都是為別人做嫁衣，優秀的人會離開，慵懶的人會加重你門店的傷病。

      分析了門店如何擺脫技術長短板和人員培養的前提，我們門店該如何落地呢？

      1、門店如何避免老師傅造成的門店技術長短板？

      通過分析客戶需求，設計門店自己合理的項目結構。

      這里簡單的整理了可以廣泛應用于門店的項目結構，從車主角度考慮，這些常規項目施工時間短、售價不高、容易接受，從門店考慮，項目好賣、對技術要求不高。

      常規清潔，時間控制在20分鐘內，常規保養時間控制在40分鐘內，提高整個門店人員效能，從而獲得更高效益。而這里面對技術要求最高的“翻新整備”則可以通過價格杠桿控制購買量，通過預約來控制施工時間的充裕度。

      一旦項目以客戶和門店為中心設計，就避免了老師傅的長短板影響門店的問題發生了。

      2、如何培養一個新人？

      稍微留心就會發現，一旦靜下心來為車主服務，所有的問題都可以迎刃而解，剛剛的技術限制，還有現在的技能培訓。打蠟、內飾清潔這些流程和學習的難度都比較輕，所以花點時間做好標準就可以針對培訓了，而定期檢查更是必不可少。

      新人培養的難點是滿足安全感和前期的項目結構設計，一旦這兩個問題解決，那么技能培訓就可以用流程對照表加訓練的方式解決，再加上后期的定期檢查，就可以達到相對穩固的人員體系。

      總結以上：

      1、 門店技術受限，問題來自以自己視角設計項目框架，這樣不僅會直接框住自己的能力，更會造成客戶不易買賬的風險，解決辦法是從客戶需求出發設計項目框架，多設計小項目、快項目避免重技術的項目出現，再通過售價的杠桿和預約機制，解決技術人員分配問題。

      當然，讓一個技師掌握專業的技術是有必要的，比如定期參加技術培訓。

      2、 門店新人培養，新人剛來好培養久了就隨波逐流的根源在于門店沒有正確的價值觀，如果門店原來老團隊勤快務實，新員工不會輕易的變差，不是嗎？所以門店團隊共同價值觀是重要的，接著就是技能培訓和定期檢查了。

作者:周春陽