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如何讓新員工不再隨波逐流,輕松干“老師傅”的活!| 專欄
發布時間:2018年08月21日
  

來源:汽車服務世界

      前言:新人培養的難點是滿足安全感和前期的項目結構設計,一旦這兩個問題解決,那么技能培訓就可以用流程對照表加訓練的方式解決,再加上后期的定期檢查,就可以達到相對穩固的人員體系。

      “兄弟,我外面美容這塊人就剩倆了,你說平時我招人都不太好招,這天氣熱我就更愁了?!睆埧偮詭Э嘈Φ拇螂娫捄臀艺f道。

      “人少對你目前來說也不一定是壞事,這兩個小伙子是什么情況?”

      “我也是這樣想的,這倆小子挺不錯的,都算是新人。一個是遠房親戚的小孩,剛來沒幾天不過挺懂事,還有一個是做了3個多月,聰明伶俐。

      “那是啊,這個放以前,又該擔心再聰明的小伙過幾個月就沒有剛進來時候勤快能干了吧?”

      “嗨,可不是嘛!”

      自這通電話后,我一周后去了張總的店里。 

      在接下來的聊天中,張總店內的現象反映了目前很多門店同樣面臨的問題:

      1、招聘新人,容易培訓但更容易跟風;

      2、店面的標準,受制于老師傅的標準;

      下面我就張總門店的問題來聊聊為什么新人剛開始比較積極,后來卻隨波逐流;為啥店面的標準被老師傅卡主脖子?以及門店如何去解決這兩個問題。

      招聘新人,容易培訓但更容易跟風

      張總回憶道,在印象里新學徒剛被招進來的時候,學習態度都是不錯的,干活也都是比較勤快,所以往往上手一些東西也是比較快的。比如去年我這里的一個學徒,進來先讓他洗車,覺著聰明勤快,就想著著重培養。

      這小子前面2到3個月倒是都不錯,上進的比較快,可是后來我發現慢慢的也和其他的同事一樣學會偷懶起來。其實這事仔細回想起來,發生的不止一次,我有時覺得,我和我店里的老員工像是兩股勢力。

      我想培訓新人想用他們來改善店里的人員狀態,可是每次都是卡在半路,即使培養的差不多,時間久了就越容易成為老團隊的樣子。

      想通過新鮮血液來改善整個系統,卻沒想到新鮮血液也被感染。新員工是容易培訓的,可是如果配置不當,就會導致最終被老團隊影響。

      店面的標準,受制于老師傅的標準

      就拿現在店里還剩兩個人來說,我能接的項目只有簡單的打蠟,洗發動機、內飾和拋光這些我是不敢去接這個生意的。還有比如我之前上過漆面鍍晶項目,剛上項目的時候我拿自己的車給店里師傅去做,做也做好了可是總感覺哪里不太對勁。

      因為我自己對美容也不是特別懂,直到有一次我朋友店里美容培訓。那次培訓我自己特地過去了一趟,哎呦,那個拋光,賊亮,看著就動心??!

      最主要是沒有“炫光”,“炫光”是我那次第一次知道的詞,以前都是和發動機、經營打交道,誰知道這個??!

      緊接著我就想到了我車上不對勁的地方是啥了,在太陽底下很亮,但會有細紋,我當時就覺得這不對勁,也問過師傅,可師傅也是含糊的說了說,說什么脫脂后都是這樣。當時沒有特別在意,以為都這樣,就把這個不對勁給壓下去了。

      門店的技術怎么樣,取決于老師傅的技術功底,門店的項目能上什么,取決于老師傅能做什么?!拔冶贿@個問題困擾了很久”張總如是的說。

      以上遇到的現象,是典型的人員培養和服務標準問題,那么合理的人員培養和服務標準應該是怎樣的呢?

      1、合理的人員培養是怎樣的?而適合門店的標準又是怎樣的?

      這個兩個問題可以通過這個價值鏈的關系進行回答,如果以門店的產品(常說的項目)為中心展開,那么這條門店到消費者的利益鏈就可以這樣展開。

      門店需要的是客戶的滿意進而為產品付費,而這一切是怎樣做到的呢?設計好幾款客戶喜歡的產品,通過門店的技師和銷售進行輸出,滿足消費者的需求從而獲得收益。簡單的講,以車主需求為核心,設計服務項目和培養服務人員。

      在這里,產品的設計就涉及到了門店的服務標準,售賣這一環節更是包括了對員工的要求。

      如果想讓門店項目滿足大部分客戶,那么首當其沖的是成本不能過高。打個比方,如果在一線城市,你賣出去一個2000多元的鍍晶,結果至少一個人花費了6小時以上,甚至更長時間,如果折合你的人工費、材料費、工位費等等其他費用,那么你很可能是虧本的。

      所以選擇時間短,施工簡單,客戶普遍接受的售價范圍的項目來組成門店項目結構是必要的。而這類項目反而對門店的技術要求并不高,所以對培訓和技術的要求就降低了下來。

      門店的標準根據車主需求制定,而不是老師傅的長短板決定。

      接著我們來看合理的人員培養是怎樣的?

      第一步解決人員穩定的問題,這個問題在上篇文章中專門的分析和講解過(那名毛手毛腳的洗車工,熟練勝任店長后,卻自己創業了…)。第二步,是思考門店用什么樣類型的人。第三步是在老員工中留這類人,在新員工中招這類人。

      用什么類型的人,在剛剛分析到,技術人員最終能滿足客戶需求就行了,本質上滿足客戶需求不需要多高的技術要求,所以這方面只需要愛學習和踏實的伙伴即可。

      在第三步中,特別在新舊交替中,一旦你選擇改革,有共同價值觀的同事你可以放心的任用,如果沒有共同價值觀的同事可以選擇勸退。當然,這可能比較困難,但你不得不做。

      一旦找到共同的價值觀,培養就是簡單的事了,所以培養人的前提是,企業要有明確價值觀,如果企業是松散的環境,那費心去培養的人基本都是為別人做嫁衣,優秀的人會離開,慵懶的人會加重你門店的傷病。

      分析了門店如何擺脫技術長短板和人員培養的前提,我們門店該如何落地呢?

      1、門店如何避免老師傅造成的門店技術長短板?

      通過分析客戶需求,設計門店自己合理的項目結構。

      這里簡單的整理了可以廣泛應用于門店的項目結構,從車主角度考慮,這些常規項目施工時間短、售價不高、容易接受,從門店考慮,項目好賣、對技術要求不高。

      常規清潔,時間控制在20分鐘內,常規保養時間控制在40分鐘內,提高整個門店人員效能,從而獲得更高效益。而這里面對技術要求最高的“翻新整備”則可以通過價格杠桿控制購買量,通過預約來控制施工時間的充裕度。

      一旦項目以客戶和門店為中心設計,就避免了老師傅的長短板影響門店的問題發生了。

      2、如何培養一個新人?

  

      稍微留心就會發現,一旦靜下心來為車主服務,所有的問題都可以迎刃而解,剛剛的技術限制,還有現在的技能培訓。打蠟、內飾清潔這些流程和學習的難度都比較輕,所以花點時間做好標準就可以針對培訓了,而定期檢查更是必不可少。

      新人培養的難點是滿足安全感和前期的項目結構設計,一旦這兩個問題解決,那么技能培訓就可以用流程對照表加訓練的方式解決,再加上后期的定期檢查,就可以達到相對穩固的人員體系。

      總結以上:

      1、 門店技術受限,問題來自以自己視角設計項目框架,這樣不僅會直接框住自己的能力,更會造成客戶不易買賬的風險,解決辦法是從客戶需求出發設計項目框架,多設計小項目、快項目避免重技術的項目出現,再通過售價的杠桿和預約機制,解決技術人員分配問題。

      當然,讓一個技師掌握專業的技術是有必要的,比如定期參加技術培訓。

      2、 門店新人培養,新人剛來好培養久了就隨波逐流的根源在于門店沒有正確的價值觀,如果門店原來老團隊勤快務實,新員工不會輕易的變差,不是嗎?所以門店團隊共同價值觀是重要的,接著就是技能培訓和定期檢查了。

作者:周春陽

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