來源：AC汽車
近期，我們聚焦門店人員，從招聘、管理、培養、激勵等方面，看看老板們有哪些獨特的做法。
維修廠如何設置員工晉升機制？
車百惠李金英：
車百惠的晉升機制，一般普通員工半年考核一次，管理層一年考核一次。技術人員通過招聘或內部晉升，但是管理人員自己培養。
對店長的考核，車百惠擁有一個詳細而復雜的體系，其中盈利指標占50%-60%，其他指標包括：客戶管理（新客戶數量、老客戶流失率、老客戶復購率）、團隊管理（主管培養數、人員流失率）、門店安全事故等。
蘇友汽修陸軍：
蘇友的人員基本都是內部培養，人員更多是從學校招聘的實習生開始，我們給他們做好清晰的職業規劃和發展空間，讓他們帶著想法和追求來上班。通常會給實習生2條職業發展路線——技師和門店管理方向，并且每個人都有專職師傅“傳幫帶”。蘇友在內部新人培養上采取“積分制”，從洗車開始，保養、鈑噴等項目上先學習，再考試，一定期限內拿到100分，就可以進行轉崗。
從“大師傅”到專職技師，反映出行業從技術到服務的轉變，標準化越來越重要。將來，一個門店可能不需要太多能做大修的技師，而需要的是標準化保養、輪胎服務等操作人員，我們現在招的員工都會會先給他們做培訓，讓他們從標準化保養工作做起。
金泰汽修馬丹桂：
員工的晉升主要看業績和技能。比如從最基礎的洗車工做起，可以學習拋光，學習鍍金等等技能，隨著技能的不斷增加，會有相對應的薪資調整。我們有7大技能，每學會一項，保底工資增加100塊。如果你既學會了技術，也具備了銷售能力，那就可以有對應的崗位調整。比如洗美板塊的晉升渠道，從洗車工到美容技師再到洗美車間主管。
